Информация к новости
  • Просмотров: 2 037
  • Автор: anna
  • Дата: 18-10-2011, 15:36
18-10-2011, 15:36

РАБОТНИК ИЛИ ИСПОЛНИТЕЛЬ?

Категория: Профактиву

- Работодатель не обязан предоставлять исполнителю рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, обеспечивать его необходимым оборудованием, инструментами, технической документацией и т.п.

- Исполнителю не предоставляются социальные гарантии, установленные трудовым законодательством (не предоставляется оплачиваемый отпуск, не оплачивается больничный, не сохраняется рабочее место при совмещении работы с обучением и т.п., не выплачиваются выходные пособия при увольнении и т.д.).

- Если исполнитель причинил вред заказчику, то он несет имущественную ответственность в полном размере, а также с него может быть взыскана упущенная выгода, тогда как материальная ответственность работника, заключившего трудовой договор, как правило, ограничивается суммой его среднего месячного заработка.

- Оплата работ (услуг) по гражданско-правовому договору производится в порядке, установленном договором (например, после сдачи результатов работ), а не два раза в месяц, как установлено ст. 136 ТК РФ.

- Размер оплаты исполнителю может быть менее установленного МРОТ, что не допускается при трудовых отношениях.

- Заказчик не обязан выплачивать за исполнителя единый социальный налог (ЕСН) и обязательные страховые взносы.

- Гражданско-правовой договор всегда заключается на определенный срок, оговоренный сторонами, по окончании которого договор может быть прекращен. Прекращение гражданско-правовых отношений, в отличие от прекращения трудовых отношений и увольнения работника, происходит без учета норм ТК РФ.

Это лишь наиболее существенные отличия гражданско-правового договора от трудового. Но они наглядно показывают, что, скрывая трудовые отношения и заключая гражданско-правовой договор, предприятие или организация получает возможность существенно сэкономить, а исполнитель лишается многочисленных гарантий, положенных лицу, работающему по трудовому договору.
РАБОТНИК ИЛИ ИСПОЛНИТЕЛЬ?

Возникает вопрос: так что же делать человеку, фактически вступившему в трудовые отношения, если он поддался уговорам руководителя и оформил эти отношения гражданско-правовым договором, хотя сам этого не хотел? В такой ситуации гражданин вправе обратиться в суд с иском к организации о признании заключенного договора трудовым и предоставлении предусмотренных законодательством условий труда.

Согласно ч. 3 ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с п. 8 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, суд, усмотрев в спорном гражданско-правовом договоре достаточную совокупность признаков трудового договора, должен переквалифицировать такой гражданско-правовой договор и признать его трудовым со всеми вытекающими из этого последствиями: оформлением трудовой книжки, предоставлением всех гарантий и компенсаций в соответствии с трудовым законодательством, доплатой ЕСН и страховых взносов и т.п.

При этом для суда имеет значение не название договора, а его содержание и смысл, поскольку буквальное значение условий договора в случае их неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом (ст. 431 ГК РФ). Представляется, что при рассмотрении подобных споров судам следует также исследовать и фактическое поведение сторон после заключения договора, направленное на выполнение его условий.

При обращении в суд на работника ляжет бремя доказывания того, что фактически имели место трудовые отношения, поскольку в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Выделим наиболее существенные признаки трудовых отношений, при которых возможно признание судом гражданско-правового договора трудовым.

Статья 15 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения - это отношения, основанные: на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), на подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Из данного определения можно сделать следующие выводы.

Во-первых, трудовые отношения носят исключительно личный характер, поскольку способность человека к труду неразрывно связана с его личностью. Работник обязан выполнять работу лично и не может перепоручить кому-либо ее выполнение.

Во-вторых, в основе трудовых отношений - выполнение работником за плату трудовой функции, которая характеризуется родовыми признаками: это либо работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, либо по профессии, специальности с указанием квалификации, либо конкретный вид поручаемой ему работы, который также будет определен родовыми признаками. При этом большое значение имеет зависимость оплаты работы от ее результата. Когда гражданин получает от организации плату за отработанное время, а не за конечный результат, - налицо явный признак трудовых отношений.

В-третьих, важным элементом трудовых отношений является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и другим актам, регламентирующим деятельность работников организации, следование установленному в организации режиму рабочего времени и времени отдыха и т.п.

В-четвертых, трудовые отношения характеризуются созданием работодателем надлежащих условий труда на рабочем месте, обеспечением работника всеми средствами, необходимыми для выполнения им работы: оборудованием, инструментами, материалами, технической документацией и т.п.


Практика рассмотрения судами дел, связанных с переквалификацией гражданско-правовых договоров в трудовые, довольно противоречива. Есть примеры, когда организациям удается доказать, что заключенные с физическими лицами договоры не содержат признаков трудовых договоров и не свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений...

В других случаях граждане добиваются признания спорного договора трудовым. В качестве одного из таких примеров приведем определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27.

Работница обратилась в суд с иском к предприятию о признании отношений трудовыми, выплате пособия по временной нетрудоспособности, восстановлении на работе и возмещении морального вреда, указав, что с 1.04.2002 работала по договорам подряда, заключаемыми между нею и предприятием. С указанного периода по 30.09.2002 договоры заключались нерегулярно. В дальнейшем, с 1.04.2003 по 18.02.2005, истица работала ежемесячно. Несмотря на то, что с ней заключались договоры подряда, считает отношения трудовыми, поскольку в течение длительного периода выполняла однообразную работу, подчинялась определенному графику и распорядку (работа в будние дни и отдых - в выходные и праздничные дни); ей выдавался инвентарь - грабли, шланги, лопаты и т.п.; на работу привозили на автобусах, как и всех работников предприятия; зарплату она получала через банкомат; направление на медкомиссию ей выдавал ответчик, и медкомиссию она проходила в ведомственной поликлинике.

Ответчик иск не признал. Решением районного суда, оставленным без изменения определением кассационной инстанции, в иске отказано.

В надзорной жалобе работница просила судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ пришла к следующему.

Как усматривается из материалов дела, истица на протяжении длительного времени - с апреля 2002 года по март 2005 года - работала у ответчика в качестве рабочего по озеленению территории по ежемесячно заключаемым с предприятием договорам, что свидетельствует о постоянном характере ее работы.
Кроме того, судом было установлено, что истица, так же как и другие работники предприятия, подчинялась правилам трудового распорядка: рабочий день начинался в одно и то же время, в 8 часов, и заканчивался в 17 часов, обеденный перерыв составлял 1 час - с 12 до 13 часов. Как и другие работники, на работу она приезжала на рабочем автобусе.
Условием договора подряда является выполнение подрядчиком определенной работы, завершающейся имеющим овеществленную форму результатом. Обязанность подрядчика - выполнить по заданию заказчика такую работу и сдать ее результат заказчику, обязанность заказчика - принять и оплатить результат работы.

Сфера действия гражданского законодательства - имущественные и связанные с ними неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников; сфера действия трудового законодательства - трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Во всех случаях, когда доказано, что гражданско-правовые договоры регулируют трудовые отношения, к ним должны применяться нормы трудового законодательства.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, судебные инстанции исходили из того, что суду не представлено доказательств, бесспорно подтверждающих то обстоятельство, что заключенный между истицей и ответчиком договор содержит признаки трудовых отношений, предусмотренные ст. 16 ТК РФ.
Между тем, в договорах подряда, заключенных с истицей, не была указана индивидуально-определенная работа, ей вменялось в обязанность выполнять, например, работы по озеленению территории, по благоустройству и ремонту дорог и тротуаров - в зависимости от времени года. При этом никаких схем, в которых было бы обозначено, где озеленитель должен работать (на выдачу этих схем как приложения к договору подряда ссылался в суде ответчик), истице, как она сообщила, не выдавалось, и к имеющимся в материалах дела договорам они не приобщены.
Как указывала в суде истица, она и все другие работники, с которыми ответчик заключал аналогичные договоры, выполняли трудовые функции: выполняли работу, которую им поручали каждый день, и работа не была жестко связана с той, что была обозначена в договорах. Это подтверждается показаниями свидетелей, с которыми так же, как и с истицей, ответчик заключал указанные договоры. Свидетели показали, что за нарушение дисциплины к ним применялись меры дисциплинарного взыскания. Свидетель в суде также пояснила, что когда работающие по договорам подряда работники, в том числе истица, приезжали на работу, их разбивали на группы и указывали, что нужно делать.
Истица наравне с работниками, состоящими в штате предприятия, обеспечивалась рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, перед приемом на работу она по направлению ответчика проходила медкомиссию, проходила инструктаж по технике безопасности, что не оспаривалось ответчиком в суде. Кроме того, за выполнение своей работы она получала заработную плату в одно и то же время, и эта зарплата не зависела от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависела от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Из объяснений представителя ответчика в суде видно, что из заработка истицы удерживался ответчиком подоходный налог.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о сложившихся трудовых отношениях между истицей и ответчиком.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
С учетом изложенного вывод судебных инстанций об отказе в иске по тем мотивам, что между сторонами был заключен договор подряда, является ошибочным, поскольку суд неверно определил обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, что привело к неправильному применению норм материального права.
При таких обстоятельствах принятые по делу судебные постановления подлежат отмене. В части требований истицы о признании отношений между ней и предприятием трудовыми судебная коллегия полагает возможным вынести новое решение об их удовлетворении, в остальной части - направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку для разрешения требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда требуется установление юридических фактов и их оценка (момент возникновения трудовых отношений, подсчет среднего заработка, конкретная трудовая функция истицы и другое).

Данное судебное определение позволяет сделать следующие выводы относительно обстоятельств, которые могут быть учтены судом при рассмотрении спора о признании гражданско-правового договора трудовым:
- личное выполнение работы, введение физического лица в штат организации по конкретной должности;
- учет организацией времени работы физического лица (в табеле рабочего времени или другими способами);
- оплата за отработанное время, а не за сдачу результата работы, отсутствие актов сдачи-приемки выполненных работ, отражение сумм, причитающихся физическому лицу, в ведомости выплаты зарплаты и т.п.;

- подчинение лица трудовому распорядку организации;
- обязанность организации предоставить лицу рабочее место, обеспечить безопасные условия труда и т.п.

* * *

Изложенное выше говорит о том, что организация, решившая сэкономить на работниках и скрыть трудовые отношения под видом гражданско-правовых, всегда рискует столкнуться с иском работника о признании трудовых отношений и со связанными с этим неблагоприятными для себя последствиями. Поэтому не стоит “прятать” трудовые отношения, лучше следовать требованиям законодательства и оформлять их посредством предназначенного для этого трудового договора.
Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Архив новостей

Август 2022 (2)
Июль 2022 (13)
Июнь 2022 (19)
Май 2022 (18)
Апрель 2022 (19)
Март 2022 (15)
^